Aidant familial et travail : Quels aménagements possibles pour concilier les deux ?

En France, 1 aidant familial sur 5 est salarié, ce qui signifie que dans chaque entreprise, plusieurs personnes doivent jongler entre leurs responsabilités professionnelles et leur rôle d’aidant auprès d’un proche en difficulté.

Qu'il s'agisse d'accompagner une personne âgée, un parent en fin de vie, ou un enfant handicapé, le rôle d'aidant peut devenir particulièrement exigeant et source de stress et de fatigue.

Pour aider ces salariés à mieux concilier leur travail et leurs obligations familiales, la législation française et les entreprises mettent en place différents aménagements du temps de travail.

Tour d’horizon des principales possibilités offertes, avec les références légales qui les encadrent.

Les aménagements du temps de travail pour les salariés aidants

D’après le 3ème baromètre de la Fondation Médéric Alzheimer, près de 80 % des salariés aidants n’évoquent jamais leurs difficultés avec leurs collègues ou leurs supérieurs hiérarchiques.

Cette réticence s’explique souvent par la peur d’être stigmatisé ou par le tabou entourant certaines maladies, notamment les maladies neuro-dégénératives.

Pourtant, l’impact du rôle d’aidant sur la vie professionnelle est significatif : nombreux sont les aidants qui doivent gérer des urgences familiales pendant leurs heures de travail ou qui vivent dans une tension permanente.

Les risques pour la santé des salariés aidants

Ce double rôle peut conduire à une fatigue physique et psychologique accrue, à un surmenage et à un stress permanent, avec des conséquences sur la santé et la performance au travail. À long terme, ce cumul de responsabilités expose les salariés aidants au burn-out et à l’épuisement professionnel.

Pour prévenir ces situations, les entreprises peuvent prendre des mesures pour adapter le travail des salariés aidants, en leur offrant davantage de souplesse et de flexibilité.

1. Les horaires flexibles pour les salariés aidants

La flexibilité des horaires est l’une des solutions les plus simples et les plus efficaces pour les salariés aidants. Cette option permet aux salariés de mieux organiser leur journée, en prenant en compte leurs urgences familiales. L’idée est d’introduire des plages horaires élargies pour l’arrivée et le départ au travail, comme par exemple :

• Plages de 8 h 30 à 10 h 30 pour l’arrivée et de 16 h 30 à 18 h 30 pour le départ.
• Possibilité d’allonger la pause déjeuner pour gérer une urgence.

Cela permet au salarié de venir plus tôt ou plus tard selon les besoins, tout en respectant les obligations familiales. Cette flexibilité réduit la pression et le stress liés à la gestion du temps et permet une meilleure organisation entre le travail et les responsabilités d’aidant.

Références légales :

Les horaires flexibles peuvent être mis en place par accord d’entreprise ou par des accords de branche (articles L3121-44 à L3121-47 du Code du travail). Ces mesures nécessitent une concertation avec les représentants du personnel ou le Comité social et économique (CSE).

2. L’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail est un autre dispositif qui offre une plus grande souplesse. Ce système permet au salarié de moduler ses heures de travail sur une période donnée. Par exemple, il peut décider de travailler intensivement pendant une quinzaine de jours, puis de s’octroyer une semaine complète de repos. Ce système est particulièrement utile pour les salariés aidants qui doivent faire face à des pics d'activité ou à des urgences temporaires.

L’annualisation peut également profiter à l’entreprise en permettant une gestion plus flexible des périodes de surcharge ou de creux d’activité.

Références légales :

L’annualisation du temps de travail est encadrée par l’article L3122-2 du Code du travail. Sa mise en œuvre nécessite un accord collectif au sein de l’entreprise, impliquant une négociation avec les représentants du personnel ou le CSE.

3. Les horaires individualisés

Dans certaines situations, les horaires flexibles ou l’annualisation ne suffisent pas à répondre aux besoins d’un salarié aidant. C'est là que les horaires individualisés peuvent être une solution. Ce dispositif permet de fixer des horaires sur mesure pour le salarié, en tenant compte de ses obligations familiales et de ses responsabilités d’aidant.

Références légales :

Le Code du travail (article L3122-9) autorise tout salarié à demander des horaires individualisés. L'employeur peut refuser cette demande, mais pas dans le cas des salariés aidants ou salariés handicapés. Cette exception est prévue par l'article L3122-16 du Code du travail.

La réduction du temps de travail

Une autre option pour les salariés aidants est la réduction du temps de travail. Celle-ci peut être temporaire ou permanente, en fonction des besoins du salarié et de la situation de la personne aidée. Par exemple, un salarié peut choisir de travailler à 80 % (4 jours sur 5), tout en cumulant des jours de récupération pour les périodes où il doit s'occuper intensivement de son proche.

Ce dispositif permet au salarié d’avoir davantage de flexibilité tout en continuant à travailler à temps partiel ou à temps plein selon les périodes.

Références légales :

La réduction du temps de travail peut être mise en place dans le cadre de l'article L3123-1 et suivants du Code du travail. Elle peut être décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Les congés spécifiques pour les aidants familiaux

La loi prévoit également des dispositifs de congés spécifiques pour permettre aux salariés aidants de s'occuper de leurs proches dans des moments critiques. Les trois principaux congés disponibles sont :

1. Le congé proche aidant : Permet au salarié de prendre jusqu'à 3 mois de congé, renouvelables jusqu’à 1 an sur l'ensemble de la carrière, pour s'occuper d'un proche dépendant. Une allocation journalière est versée par la Caisse d’allocations familiales. (Articles L3142-16 à L3142-22 du Code du travail)
2. Le congé de solidarité familiale : D’une durée de 3 mois, il permet d’accompagner une personne en fin de vie. Il ouvre également droit à une allocation journalière. (Articles L3142-6 à L3142-10 du Code du travail)
3. Le congé de présence parentale : Permet de bénéficier de 310 jours de congé sur une période de 3 ans pour s’occuper d’un enfant malade, handicapé ou accidenté. Ce congé donne droit à une allocation spécifique. (Articles L1225-62 et suivants du Code du travail)

4. Le télétravail pour les salariés aidants

Le télétravail est devenu un mode de travail privilégié pour de nombreux salariés depuis la crise de la Covid-19, et il est particulièrement adapté pour les salariés aidants. Travailler à distance permet de gagner en flexibilité et de mieux organiser son emploi du temps.

Selon le baromètre de Malakoff Humanis, 26 % des salariés aidants étaient déjà en télétravail en 2019. En 2020, ce chiffre a encore augmenté avec la pandémie, et de plus en plus d’accords de branche incluent des clauses spécifiques sur le télétravail.

Références légales :

Le télétravail est encadré par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, ainsi que par l’article L1222-9 du Code du travail. Sa mise en place nécessite un accord avec le CSE ou les représentants des salariés.

D'autres solutions d'aménagement pour les salariés aidants

En plus des aménagements cités précédemment, d’autres dispositifs peuvent être proposés aux salariés aidants, notamment :

• La mise en place d’un compte épargne temps (CET), qui permet au salarié de stocker des heures ou des jours de repos qu’il pourra utiliser pour s’occuper de son proche.
• La mobilité interne pour faciliter l’organisation du salarié.
• Des services d’aide aux aidants proposés par certaines entreprises, comme la prise en charge partielle des congés spécifiques ou des services pour gérer le quotidien.

Références légales :

Le compte épargne temps est prévu par l’article L3151-1 du Code du travail et peut être mis en place par accord collectif.

Conclusion

La prise en compte des besoins des salariés aidants est devenue essentielle dans le monde du travail. Avec des dispositifs comme les horaires flexibles, le télétravail, la réduction du temps de travail ou encore les congés spécifiques, les entreprises peuvent contribuer à améliorer le bien-être de leurs salariés tout en leur permettant de continuer à jouer leur rôle d’aidant familial. Les solutions d'aménagement sont nombreuses et doivent être négociées au sein de l'entreprise pour répondre aux besoins de chacun.

Si vous êtes un salarié aidant, n'hésitez pas à vous renseigner auprès de votre employeur ou des représentants du personnel pour connaître vos droits et les aménagements possibles dans votre entreprise.

FAQ :

1. Un salarié aidant peut-il imposer un aménagement de son temps de travail à son employeur ?

Non, un salarié aidant ne peut pas imposer un aménagement de son temps de travail à son employeur. Cependant, il peut en faire la demande en proposant des solutions comme les horaires flexibles, le télétravail ou la réduction du temps de travail. L’employeur n’est pas obligé d’accepter, sauf pour les salariés en situation de handicap ou ceux qui sont aidants familiaux pour lesquels une opposition doit être justifiée. Dans le cas des salariés aidants, l'article L3122-16 du Code du travail oblige l'employeur à justifier son refus s'il s'oppose à une demande d'horaires individualisés.

2. Comment un salarié aidant peut-il bénéficier d’un congé proche aidant ?

Pour bénéficier du congé proche aidant, le salarié doit en faire la demande à son employeur, en joignant les justificatifs prouvant qu’il aide un proche dépendant. Ce congé permet au salarié de s’absenter pour une durée maximale de 3 mois (renouvelable jusqu’à 1 an sur l’ensemble de la carrière). Le salarié peut aussi toucher une allocation journalière versée par la Caisse d'allocations familiales (CAF). Ce congé est régi par les articles L3142-16 à L3142-22 du Code du travail.

3. Le salarié aidant peut-il alterner entre télétravail et présentiel ?

Oui, un salarié aidant peut demander à alterner entre télétravail et travail en présentiel en fonction de ses besoins personnels et de ceux de son proche. Ce type d’organisation est souvent mis en place dans les accords d’entreprise ou peut être négocié avec les représentants des salariés via le CSE. Le télétravail permet au salarié aidant de mieux gérer son temps et ses déplacements pour s’occuper de son proche.

4. Quels sont les impacts fiscaux de la réduction du temps de travail pour un salarié aidant ?

La réduction du temps de travail a un impact direct sur la rémunération et donc sur les cotisations sociales et les impôts du salarié. Par exemple, si le salarié réduit son temps de travail à 80 %, ses revenus diminueront, ce qui peut réduire le montant de ses impôts. Cependant, certains dispositifs permettent de lisser la charge de travail et de cumuler des jours de récupération, sans pour autant subir une réduction immédiate du revenu, offrant ainsi une flexibilité financière.

5. Que faire si l’employeur refuse de mettre en place un aménagement pour un salarié aidant ?

Si l’employeur refuse un aménagement demandé par un salarié aidant (comme les horaires flexibles, le télétravail ou la réduction du temps de travail), le salarié peut saisir les représentants du personnel ou le CSE pour discuter des aménagements possibles. Si le refus de l’employeur est jugé injustifié ou discriminatoire, le salarié peut également saisir le Conseil des prud’hommes pour faire valoir ses droits. L’employeur doit justifier son refus s'il concerne un salarié handicapé ou aidant familial, conformément à l’article L3122-16 du Code du travail.