Les pires crasses juridiques qu'un employeur peut faire à un salarié

Dans le monde du travail, la relation entre employeur et salarié devrait idéalement être fondée sur la confiance et le respect mutuel.

Cependant, certains employeurs abusent de leur position de pouvoir et commettent des actes qui non seulement enfreignent la loi, mais portent également atteinte aux droits des salariés. Voici un aperçu des pires crasses juridiques que certains employeurs peuvent faire à leurs employés.

1. Licenciement abusif

Un licenciement abusif est l'une des pratiques les plus déloyales auxquelles un salarié peut être confronté. Cela inclut plusieurs situations où l'employeur met fin au contrat de travail de manière illégitime.

Selon l'article L1232-1 du Code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Une cause réelle est un fait vérifiable et objectif qui empêche la poursuite du contrat de travail. La cause sérieuse est, quant à elle, suffisamment grave pour justifier le licenciement. Par exemple, des comportements fautifs répétés ou une insuffisance professionnelle avérée peuvent constituer des motifs valables.

En revanche, un licenciement est considéré comme abusif lorsqu'il est effectué sans motif valable, comme dans le cas d'un licenciement discriminatoire basé sur le sexe, l'origine, l'état de santé, ou encore l'appartenance syndicale.

De plus, un licenciement est également abusif si l'employeur ne respecte pas la procédure légale. Celle-ci inclut, par exemple, l'obligation d'un entretien préalable (article L1232-2 du Code du travail) et l'envoi d'une lettre de licenciement précisant le ou les motifs de la décision (article L1232-6 du Code du travail).

Les conséquences pour l'employeur peuvent être lourdes en cas de licenciement abusif. Le salarié peut, entre autres, obtenir des dommages et intérêts pour licenciement injustifié devant le Conseil de prud’hommes (article L1235-2 du Code du travail). Ces mesures visent à compenser le préjudice subi par le salarié et à le protéger contre les abus de pouvoir de l'employeur.

2. Non-paiement ou retard de salaire

Le paiement du salaire est une obligation fondamentale de l'employeur. L'article L3242-1 du Code du travail stipule que le salaire doit être payé à échéance régulière, généralement à la fin de chaque mois. En cas de retard ou de non-paiement, l'employeur enfreint directement ses obligations légales.

L'article L3242-3 précise que le versement du salaire doit être fait en argent et non en nature, sauf exceptions prévues par la loi. Le non-paiement ou le retard de salaire peut gravement affecter le salarié, en compromettant sa capacité à subvenir à ses besoins quotidiens et à honorer ses engagements financiers, comme le loyer ou les crédits.

En outre, le Code du travail permet au salarié d'agir en justice pour obtenir le paiement des salaires dus. Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes pour contraindre l'employeur à régulariser la situation. En cas de retard injustifié, l'employeur peut être condamné à verser des intérêts de retard ainsi que des dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi par le salarié.

3. Harcèlement moral ou sexuel

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel constituent des violences graves sur le lieu de travail et sont strictement interdits par la loi.

L'article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cela peut inclure des comportements tels que les critiques constantes, les humiliations publiques, ou l'isolement délibéré.

Le harcèlement sexuel, défini par l'article L1153-1, se traduit par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créent un environnement intimidant, hostile ou offensant. Il peut également inclure des pressions graves pour obtenir un acte de nature sexuelle.

Dans les deux cas, l'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser de tels agissements. En cas de manquement, la responsabilité de l'employeur peut être engagée, et des sanctions disciplinaires peuvent être prises à l'encontre des auteurs de harcèlement. Les victimes peuvent également demander réparation devant le Conseil de prud'hommes, qui peut prononcer des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

4. Modification unilatérale du contrat de travail

Modifier le contrat de travail sans l'accord du salarié est une pratique illégale et très préjudiciable. Le contrat de travail est un accord entre l'employeur et le salarié qui définit les conditions d'emploi, notamment le salaire, les horaires, le lieu de travail, et les fonctions du salarié.

Selon l'article L1222-6 du Code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail nécessite le consentement du salarié.

Une modification est considérée comme substantielle lorsqu'elle touche des éléments essentiels du contrat, tels que le montant de la rémunération, les horaires de travail, ou le lieu de travail. Par exemple, si un employeur décide de baisser le salaire ou de changer les horaires de manière significative, il doit obtenir l'accord explicite du salarié.

Si l'employeur procède à une modification unilatérale sans l'accord du salarié, ce dernier peut refuser cette modification.

En cas de refus, l'employeur doit soit maintenir les conditions de travail initiales, soit, s’il considère cette modification nécessaire, procéder à un licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, avec tout le formalisme que cela implique.

Le salarié peut également saisir le Conseil de prud'hommes pour contester la modification et obtenir réparation du préjudice subi. L'employeur ne peut imposer des changements arbitraires sans risquer des sanctions et des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

5. Travail dissimulé

Le travail dissimulé, aussi connu sous le terme de "travail au noir", est une infraction grave qui porte atteinte aux droits du salarié et à l'équilibre de l'économie formelle. L'article L8221-1 du Code du travail définit le travail dissimulé comme le fait pour un employeur de ne pas déclarer tout ou partie de l’activité d’un salarié aux organismes sociaux compétents.

Cette pratique prive le salarié de ses droits sociaux, tels que la couverture maladie, l’assurance chômage, et les cotisations pour la retraite. Elle le place également dans une situation de grande précarité, car en l'absence de contrat de travail déclaré, le salarié n’a pas accès aux protections prévues par le Code du travail, comme le droit au congé payé, à la formation professionnelle, ou encore aux indemnités de licenciement.

En cas de travail dissimulé, l'employeur s'expose à de lourdes sanctions pénales et civiles. Il peut être condamné à payer des amendes, à rembourser les cotisations non versées aux organismes sociaux, et à indemniser le salarié pour les préjudices subis. De plus, le salarié a la possibilité de saisir le Conseil de prud'hommes pour faire requalifier la relation de travail et obtenir la reconnaissance de ses droits en tant que salarié déclaré.

6. Discrimination à l'embauche ou en cours de contrat

La discrimination à l'embauche ou en cours de contrat pour des motifs tels que l'âge, le sexe, la religion, l'origine, l'orientation sexuelle, ou le handicap est strictement interdite par la loi française. Les articles L1132-1 et suivants du Code du travail stipulent que "nul ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise" ni "sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire" pour ces motifs.

La discrimination peut se manifester de différentes manières, que ce soit par le refus d'embaucher un candidat en raison de ses caractéristiques personnelles, par l’octroi de conditions de travail inégales à un salarié en raison de sa situation, ou encore par l’entrave à l’évolution professionnelle d’un salarié en raison de critères discriminatoires.

Par exemple, un employeur qui refuse de promouvoir une salariée en raison de sa grossesse ou un employeur qui refuse d’embaucher un candidat en raison de son origine ethnique sont coupables de discrimination.

Les victimes de discrimination peuvent saisir le Conseil de prud'hommes pour faire reconnaître la discrimination et obtenir réparation pour les préjudices subis, y compris des dommages et intérêts.

En outre, l'employeur peut être condamné à des sanctions pénales, notamment des amendes, voire des peines d’emprisonnement en cas de récidive. La loi protège ainsi les salariés contre les discriminations et favorise l’égalité des chances dans le monde du travail.

7. Non-respect des conditions de sécurité

Un environnement de travail sûr est un droit fondamental pour tout salarié. Les employeurs ont l'obligation légale de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de leurs employés sur le lieu de travail. Cela inclut l’évaluation des risques professionnels, la mise en place de mesures de prévention, et la formation des salariés à la sécurité.

Les articles L4121-1 et suivants du Code du travail précisent que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Actions de prévention des risques professionnels : Cela inclut l’identification des dangers et l'évaluation des risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, la mise en place de mesures de prévention adaptées, et l'élaboration d'un document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).
• Actions d'information et de formation : L'employeur doit informer les salariés des risques auxquels ils sont exposés et les former aux mesures de sécurité applicables à leurs postes de travail.
• Mise en place d'une organisation et de moyens adaptés : Cela inclut la fourniture d’équipements de protection individuelle (EPI) et la mise en place de protocoles de sécurité pour les situations d’urgence.

Lorsque l'employeur néglige ces obligations, il met en danger la santé et la sécurité de ses employés. Les conséquences peuvent être graves, allant des accidents du travail aux maladies professionnelles. En cas de manquement à ces obligations, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes ou, en cas de faute inexcusable de l'employeur, obtenir réparation devant le tribunal judiciaire. L’employeur peut également être sanctionné pénalement, notamment par des amendes ou, dans les cas les plus graves, par des peines d’emprisonnement.

8. Exploitation des stagiaires et apprentis

L'exploitation des stagiaires et apprentis est une autre forme de maltraitance souvent sous-estimée. Les stagiaires sont censés être en entreprise pour apprendre et acquérir des compétences en lien avec leur formation. De même, les apprentis doivent bénéficier d'une formation théorique en alternance avec leur activité en entreprise.

Cependant, certains employeurs abusent de leur position et utilisent des stagiaires pour effectuer des tâches répétitives et non qualifiées qui ne correspondent pas à leur formation ou qui ne leur permettent pas d'acquérir de nouvelles compétences. Cela va à l’encontre de l’esprit du stage ou de l’apprentissage.

Les articles L124-1 et suivants du Code de l'éducation encadrent strictement l'utilisation des stagiaires en entreprise.

Notamment, l’article L124-1 précise que le stage ou la période de formation en milieu professionnel fait partie intégrante d’un cursus pédagogique et doit être conforme au projet pédagogique de l’établissement d’enseignement. De plus, l'article L124-7 interdit le recours aux stagiaires pour accomplir des tâches régulières correspondant à un poste de travail permanent.

Quant aux apprentis, l'article L6221-1 du Code du travail définit l’apprentissage comme un système de formation alternant enseignement théorique en centre de formation des apprentis (CFA) et enseignement pratique en entreprise, et précise que l'apprenti est un salarié à part entière avec des droits et des obligations.

Conclusion

Si vous êtes victime de l'une de ces pratiques ou si vous connaissez quelqu'un dans cette situation, il est essentiel de réagir rapidement. Les recours juridiques existent pour protéger les salariés contre ces abus. Il est important de se tourner vers des professionnels du droit pour obtenir de l'aide et faire valoir ses droits.

Chez Défends Tes Droits, notre mission est de rendre le droit accessible à tous et de lutter contre toutes les formes d’injustice. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question ou pour obtenir de l’assistance juridique. Vous méritez d’être traité avec respect et équité sur votre lieu de travail.